Das Konkurrenzverbot ist im Obligationenrecht geregelt. In der Praxis zeigt sich aber, dass jeder Fall unterschiedlich beurteilt wird. Deshalb empfiehlt es sich, mit dem Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung zu regeln, bevor die Angelegenheit heikel wird. Worauf ist bei einem Konkurrenzverbot in Arbeitsverträgen zu achten? Und für wen darf ein solches überhaupt vereinbart werden? Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind.
- Das Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart und vom Arbeitnehmer unter- schrieben werden. Ein Verweis auf ein Personalreglement oder dergleichen genügt nicht.
- Der Arbeitnehmer muss im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers erhalten.
- Um Einblick in den Kundenkreis zu erhalten, muss der Arbeitnehmer eine persönliche Beziehung zu den Kunden haben. Über diesen Kontakt verfügen etwa Aussendienstmitarbeiter.
- Einsicht in Geschäftsgeheimnisse haben Arbeitnehmer, welche die betriebliche Organisation kennen und denen Kundenverzeichnisse offen stehen.
- Die so erworbenen Kenntnisse – kommerziell genutzt – müssen den Arbeitgeber erheblich schädigen.
Konkurrenzverbote sind nur beschränkt zulässig
Das Konkurrenzverbot ist in zeitlicher, sachlicher und örtlicher Hinsicht begrenzt. Es darf grundsätzlich nicht länger als drei Jahre dauern. In der Regel wird ein Verbot von rund sechs bis zwölf Monaten vereinbart. Der Arbeitgeber kann nur Tätigkeiten verbieten, die in seinem Geschäftsbereich liegen (sachliche Begrenzung). Ausserdem darf sich das Verbot geografisch nur auf Gebiete erstrecken, in welchen der Arbeitgeber Geschäftsbeziehungen unterhält. Wenn ein Arbeitgeber also nur Geschäftsbeziehungen in der Zentralschweiz unterhält, beschränkt sich das Verbot auf diese Region. Diese Beschränkungen gründen darauf, dass das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert werden darf. Wird eine dieser drei Grenzen durch das Konkurrenzverbot überschritten, ist es nicht nichtig, sondern wird im Streitfall vom angerufenen Gericht nach dessen Ermessen eingeschränkt.
Welche Sanktionen können erhoben werden?
Verstösst der Arbeitnehmer gegen das Konkurrenzverbot, schuldet er dem Arbeitgeber Schadenersatz. Damit der Arbeitgeber den Schaden und dessen Höhe nicht beweisen muss, wird in der Praxis vielfach eine Konventionalstrafe vereinbart. Sie wird auch dann geschuldet, wenn dem Arbeitgeber kein Schaden entsteht. Übersteigt der Scha- den die Höhe der Konventionalstrafe, ist der Arbeitnehmer auch für diesen Teil schadenersatzpflichtig. Der Arbeitgeber muss den Schadensteil, der den Betrag der Konventionalstrafe übersteigt, jedoch beweisen, was teilweise schwierig ist. Wurde eine sogenannte Realerfüllungsabrede explizit vereinbart, kann der Arbeitgeber zusätzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer die konkurrenzierende Tätigkeit aufgibt. Allerdings nur dann, wenn die Interessen des Arbeitgebers und das besonders treuwidrige Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Als Konventionalstrafe erachten die Gerichte drei bis sechs Monatslöhne für angemessen.
Wann entfällt das Konkurrenzverbot?
Obwohl gültig vereinbart, fällt das Konkurrenzverbot in einigen Fällen weg. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, fällt das Konkurrenzverbot dahin. Gleich verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst. Schliesslich fällt das Konkurrenzverbot weg, wenn der Arbeitgeber kein Interesse mehr an der Aufrechterhaltung hat; beispielsweise weil er den entsprechenden Geschäftszweig aufgibt.
Um ein gültiges Konkurrenzverbot zu vereinbaren, ist ein sorgfältig erstellter Arbeitsvertrag unerlässlich. Bei Kündigungen ist Vorsicht geboten, will man nicht riskieren, dass das Konkurrenzverbot die Gültigkeit verliert. Ihr Treuhänder berät Sie in arbeitsrechtlichen Fragen kompetent und mit Diskretion.
