Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsverhinderung

Bei Krankheit und Unfall des Angestellten besteht für den Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht. Aber auch bei anderweitigen Absenzen, zum Beispiel infolge Betreuung eines kranken Kindes, muss das Unternehmen den Lohn vergüten. Im Arbeitsgesetz sind derartige Fälle nicht abschliessend geregelt, weshalb häufig Unsicherheiten entstehen.

Eine Angestellte der Firma AS arbeitet im Stundenlohn. Sie ist alleinerziehende Mutter von drei Kindern. Eines der drei Kinder ist oft krank. Die Mutter pflegt das Kind zuhause gesund. In dieser Zeit kann sie nicht zur Arbeit kommen. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, bis zu welchem Grad der Absenz er den Lohn zahlen muss.

Lohnfortzahlungspflicht bei gesetzlichen Verpflichtungen
Gemäss Art. 36 des Arbeitsgesetzes (ArG) haben Arbeitnehmer zur Betreuung kranker Kinder Anspruch auf bis zu drei freie Tage. Sind diese Tage vom Arbeitgeber zu bezahlen? Im Artikel 36 ist lediglich geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer unter den genannten Umständen von der Arbeitspflicht zu befreien. Das Arbeitsgesetz sagt aber nichts über die Lohnfortzahlung während dieser Zeit. Artikel 324a des Obligationenrechts (OR) füllt diese Lücke. Die Lohnfortzahlungspflicht kennt man bei Krankheit, Unfall oder Militärdienst. Sie besteht aber auch, wenn ein Arbeitnehmer an der Arbeit verhindert ist, weil er eine gesetzliche Pflicht zu erfüllen hat. Dazu gehört auch die Betreuung eines kranken Kindes. Dies gilt, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat (unbefristetes Arbeitsverhältnis) oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde  (befristetes  Arbeitsverhältnis).  Im Fall der Mutter, die ihr krankes Kind pflegt, muss die Firma AS den Lohn für diese Tage abgelten. Die Arbeitnehmerin muss im Gegenzug ein Arztzeugnis für ihr krankes Kind vorlegen und darlegen, dass keine alternative Betreuungsmöglichkeit – zum Beispiel durch den Ehepartner – bestand.

Regelung in der Praxis
Die Beschränkung in Artikel 36 ArG auf drei Tage beruht auf der Praxis, dass bei einer länger andauernden Krankheit des Kindes eine anderweitige Betreuung gefunden werden kann. Die gleiche Praxis gilt auch für die Beurteilung der Länge der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR. Dabei ist aber zu beachten, dass jeder Fall einzeln zu beurteilen ist. So müsste unter Umständen im Einzelfall auch eine längere Lohnfortzahlungspflicht bejaht werden. Die Höhe der Lohnfortzahlung wird in der Regel aufgrund des Durchschnitts der letzten zwölf Monate festgelegt. Weiter ist zu beachten, dass durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag beziehungsweise durch ein Personalreglement andere Lösungen der Lohnfortzahlung getroffen werden können. Diese müssen jedoch mindestens gleichwertig  sein.  In  arbeitsrechtlichen  Fragen ist es ratsam, einen Fachmann beizuziehen.