Vorsicht bei missbräuchlicher Kündigung

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt nach wie vor das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber nicht sachlich rechtfertigen muss, wenn er eine Kündigung ausspricht. Dieser Freiheit sind jedoch Grenzen gesetzt, wenn die Kündigung missbräuchlich ist.

Ein Arbeitnehmer hat durch einen Bekannten erfahren, dass der Betrieb seines Arbeitgebers einem Gesamtarbeitsvertrag GAV untersteht. Aufgrund subjektiver Erfahrungen hat der Angestellte das Gefühl, dass der Arbeitgeber sich nicht an den GAV hält, und verlangt mehr Lohn. Der Inhaber des Kleinbetriebs ist nicht bereit, mehr Lohn auszurichten, worauf sich der Angestellte an die Gewerkschaft wendet, um seine Interessen zu wahren. Der Betriebsinhaber ist mit diesem Vorgehen nicht einverstanden, weshalb er seinem Mitarbeiter kündigen will. Ist er dazu berechtigt und mit welchen Konsequenzen müsste er rechnen?

Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?
Wird eine Kündigung aus verwerflichen Gründen ausgesprochen, so ist sie missbräuchlich. Die missbräuchliche Kündigung ist zwar gültig, das heisst, das Arbeitsverhältnis wird beendet, doch wird sie bei einer Klage mit einer Entschädigungszahlung von bis zu sechs Monatslöhnen sanktioniert. Eine Kündigung ist auch dann nicht legitim, wenn der zeitliche Kündigungsschutz missachtet wird. Mit der Kündigung zur Unzeit sind Sperrfristen wie beispielsweise der rechtlich festgehaltene Mutterschaftsurlaub gemeint. Während solcher Fristen darf dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.
 
Gesetzliche Grundlage
Das Gesetz zählt in Art. 336 OR missbräuchliche Kündigungsgründe auf. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschliessend und wird durch die Rechtsprechung ergänzt. Das Bundesgericht anerkennt neben den im Gesetz aufgezählten Gründen weitere Missbrauchstatbestände. Diese müssen mit den im Gesetz aufgezählten vergleichbar sein. Zentraler Punkt für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit ist das Motiv der Kündigung. Aber auch die Art und Weise, wie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, kann missbräuchlich sein.

In der neueren Rechtsprechung hat es Urteile gegeben, in welchen Kündigungen im Zusammenhang mit Führungsmängeln oder Spannungen am Arbeitsplatz als missbräuchlich qualifiziert wurden. Bei Konflikten unter Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber laut Bundesgericht aufgrund seiner Fürsorgepflicht zuerst alle ihm zumutbaren Vorkehrungen treffen, um den Konflikt zu entschärfen. Erst wenn diese erfolglos sind, kann eine Kündigung ausgesprochen werden.

Änderungskündigung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sind in gewissen Fällen Einbussen beim Gehalt der Arbeitnehmer unvermeidlich, um die Arbeitsplätze und das Überleben des Unternehmens zu sichern. Wird eine Vertragsänderung, bei der der Arbeitnehmer eine Verschlechterung tragen muss, nicht in gegenseitigem Einvernehmen beschlossen, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Er spricht die Kündigung aus und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen Vertrag mit neuen Konditionen an. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, gerät der Arbeitgeber in einen Konflikt. Kündigt er nun, würde das Gericht ihm eine missbräuchliche Kündigung im Sinne einer Rachekündigung vorwerfen. Es ist das Recht jedes Arbeitnehmers, einer Vertragsverschlechterung nicht zuzustimmen. Deshalb ist es für den Arbeitgeber unerlässlich, die Kündigungsfrist zwischen dem Vorlegen der Vertragsänderung und der Inkraftsetzung der Änderung abzuwarten. Ausserdem muss sich die Vertragsverschlechterung stets auf betriebliche oder marktbedingte Gründe stützen.

Folgen einer missbräuchlichen Kündigung
Eine Kündigung ist also auch dann wirksam, wenn sie missbräuchlich ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer jedoch eine Entschädigung entrichten, deren Höhe vom zuständigen Richter festgesetzt wird. Obwohl die Entschädigung bis zu maximal sechs Monatslöhne betragen kann, werden in der Praxis meist nicht mehr als zwei Monatslöhne zugesprochen. Für die Höhe der Kompensation werden verschiedenen Punkte berücksichtigt: beispielsweise die Schwere des Eingriffs in Persönlichkeitsrechte des Gekündigten, Zeitpunkt und Art der Kündigung, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter des Gekündigten oder allfälliges Mitverschulden. Liegt zudem eine grobe Persönlichkeitsverletzung vor, kann dem Arbeitnehmer neben der Entschädigung auch eine Genugtuung zugesprochen werden.

Vorgehen des Arbeitgebers
Damit einem Arbeitgeber keine missbräuchliche Kündigung vorgeworfen werden kann, muss er die legitimen Gründe, die zu einer Kündigung führen können, transparent kommunizieren und dokumentieren. Grundsätzlich empfiehlt es sich, Rügen und Mahnungen an den Arbeitnehmer schriftlich festzuhalten. Ausserdem sollten Beweise für einen Kündigungsgrund aufbewahrt werden. Wurden seitens des Arbeitnehmers erst vor kurzem Ansprüche – beispielsweise eine Überstundenentschädigung – geltend gemacht, empfiehlt es sich, mit einer Kündigung zuzuwarten. Bestehen Zweifel, ob eine geplante Kündigung als missbräuchlich gelten könnte, lohnt sich eine vorgängige Abklärung in jedem Fall. Wir unterstützen Sie gerne in allen arbeitsrechtlichen Fragen.