Wenn KMU in die Boni-Falle tappen

Die hohen Boni einiger Manager werden selbst in den obersten politischen Gremien heiss diskutiert. Auch KMU zahlen ihren tragenden Mitarbeitenden dann und wann Boni aus, wenn auch nicht in Millionenhöhe. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitnehmer einen festen Anspruch auf einen Bonus hat.

Im Obligationenrecht (OR) ist der Begriff Bonus nicht definiert. Neben dem Lohn regelt das OR lediglich die Beteiligung am Geschäftsergebnis, die Provision und die Gratifikation. Unter Bonus versteht der Volksmund alle Arten von variablen, vom Ermessen des Unternehmens abhängigen Vergütungen, welche nicht generell zum Festlohn gehören. Arbeitsverträge umschreiben den Bonus oft als Beteiligung am Geschäftserfolg oder zusätzliche Leistungskomponente.

Einmal Boni, immer Boni?
Löhne sind Fixkosten, die auch in umsatzschwachen Monaten oder bei Zahlungsrückständen von Kunden anfallen. Eine Bonuszahlung ist variabel. Oft berechnen Unternehmer ihre Höhe nach dem Geschäftsverlauf wie auch der persönlichen Leistung eines Mitarbeitenden. Da das Schweizer Arbeitsrecht keine Boni kennt, sind einige Punkte zu berücksichtigen. Werden diese nicht beachtet, besteht die Gefahr, dass freiwillige Sonderzahlungen als fester Lohnbestandteil betrachtet werden.

Gratifikation oder Lohnbestandteil?
Die Gerichte beurteilen Bonuszahlungen als Gratifikation oder als Lohnbestandteil. Liegt die Auszahlung eines Bonus im freien Ermessen des Arbeitgebers, gilt er grundsätzlich als Gratifikation. Der Arbeitgeber kann die Höhe einer Gratifikation nach subjektiven Faktoren festlegen und diese auch kürzen. Bei einem Austritt besteht nur ein Anspruch auf eine Gratifikation pro rata temporis, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
Ist der Bonus an klar definierte Erfolgs und Leistungsziele gebunden, gilt er als Lohnbestandteil. Dies hat verschiedene Konsequenzen. Kürzungen sind nicht einseitig durch den Arbeitgeber zulässig. Sie müssen auf einer gegenseitigen Vereinbarung oder auf einer Änderungskündigung beruhen. Zudem muss der Bonus auch ausbezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Im Streitfall legt das Gericht dessen Höhe anhand objektiver Kriterien fest. Es empfiehlt sich, die Berechnungsart vertraglich zu fixieren.

Gratifikation als Lohnbestandteil
Der Unternehmer kann durch eine klare Definition des Bonusses beeinflussen, ob dieser als Gratifikation oder als Lohnbestandteil klassifiziert wird. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung wird eine Gratifikation aber ebenfalls zu einem Lohnbestandteil, wenn sie während mindestens dreier Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wurde. Dies unabhängig davon, ob die ausbezahlten Beträge unterschiedlich hoch waren. Dem Grundsatz nach wird der Bonus damit zu einem Lohnbestandteil. Insbesondere wenn die Gratifikation regelmässig einem Monatslohn entspricht oder noch höher ausfällt, gilt sie als Lohnbestandteil.

Ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt verbindlich?
Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung formulieren viele Arbeitgeber schriftlich einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Sie halten bereits im Einzelarbeitsvertrag fest, dass kein Rechtsanspruch auf einen Bonus besteht; auch nicht, wenn er über mehrere Jahre und ununterbrochen ausbezahlt wird und die Zahlungen völlig freiwillig erfolgen. Für den Arbeitgeber empfiehlt sich, den Freiwilligkeitsvorbehalt auf jeder Lohnabrechnung bei einer Bonuszahlung zu wiederholen oder gar die Arbeitnehmer mittels einer separaten Mitteilung darauf aufmerksam zu machen. Gemäss Bundesgerichtsentscheid gilt eine Gratifikation trotz Vermerk der Freiwilligkeit als vereinbart, wenn die Bonuszahlungen jahrzehntelang erfolgten. Dabei ist massgeblich, dass der Vorbehalt seitens des Arbeitgebers nie in Anspruch genommen wurde, sprich in einem oder mehreren Jahren keine Zahlungen erfolgten. Das Gericht geht zudem von einem Verzicht auf den Freiwilligkeitsvorbehalt aus, wenn trotz schlechtem Geschäftsgang oder sinkender Gewinne ein Bonus ausbezahlt wird.

Fazit
Je höher der Bonus ist und je länger er ausbezahlt wurde, desto eher wird dieser in einem Rechtsstreit als fester Lohnbestandteil beurteilt. In einem ungetrübten Arbeitsverhältnis spielt es keine Rolle, ob eine gute Leistung durch einen Bonus, eine höhere Gratifikation oder durch Provisionen abgegolten wird. Begleiten negative Nebengeräusche den Austritt eines Mitarbeitenden, kann die Diskussion um das Anrecht auf eine Bonuszahlung und deren Höhe rasch zu einem zeitintensiven, kostspieligen und nervenaufreibenden Rechtsstreit anschwellen. Wir bieten bei Fragen zum Arbeitsrecht kompetente Unterstützung an.